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发展性教师评价与青年教师成长

[2002-7-31] [浏览:次] [编辑:Admin]
发展性教师评价与青年教师成长

浙江师范大学人事处 胡小敏

  现代高校管理改革中,教师评价制度的实施与完善越来越受到重视,支持者认为:成功的教师评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等。在对现行教师评价制度的反思中,发展性教师评价制度以其鲜明的“促进教师发展为目的”的特点引起了关注。它是一种以教师为核心,注重发展教师个体的评价。它源自20世纪80年代末以英国为首的一些发达国家对现行教师评价制度的总结与完善。许多教师称赞这种教师评价既是促进教师专业发展的有力措施,又是纠正缺点、发扬优势的有效途径,更是一项至关重要的教育改革。本文试就发展性教师评价将会给高校青年教师的成长带来的意义做一探讨。
  国家教育部的统计数据显示,高等学校教师规模从2000年的46.28万人增加到2001年的53.19万人,增加了6.91万人。同时呈现出教师队伍进一步年轻化的趋势, 其中35岁以下和30岁以下的年轻教师分别占教师总数的46.44%和 27.98%;在30岁以下的教师队伍中,助教和教员(未定级)的教师分别有8.46万和2.92万人,占58.80%。在尚未取得研究生学历的28万教师中,专业技术职务是讲师及以下的教师就有19.84万人,占70.82%(教育部《普通高等学校专任教师年龄情况》《普通高等学校专任教师学历情况》2001统计表)。由此可以想象,大批的年轻教师在承担教学和科研任务的同时,还承受着必须尽快提高自身学历的压力。青年教师是高校未来发展的重要基石和希望所在,他们对自身的成长怀有怎样的要求呢?学校对他们的期望又是怎样?两者有什么冲突和联系吗?又该如何将两者协调发展?我们认为,这些问题在发展性教师评价制度中能得到较好的解决。
  王斌华教授将英国的发展性教师评价制度介绍到我国教育界,在探讨其产生背景时译介了英国教育与科学部发布的题为《教学质量》的白皮书,书中指出:“教师的个人品质是其工作富有成效的决定性因素”;“任何一种重要专业,作为该专业的一名新兵,不管他的职前培训是如何的全面,也不可能立即期望他做出大量的贡献。对初次担任教学工作的教师,需要并且应该为他们安排部分脱产的时间,特别在见习期,应当为新教师安排削减过的教学工作量,并且给予适当的其他支持”。青年教师特别需要在专业发展上得到支持和鼓励。我们认为,对青年教师来说,教师评价的目的旨在促进他们专业的发展,而不是评定他们表现的优劣,更不是作为奖惩的依据。
  有的研究者把青年教师的成长分为适应、发展、成熟三个阶段。特别是适应期的青年教师,需要一定的时间和“空间”熟悉业务和适应教学情况,当他们被匆忙地推上讲台并委以“重任”时,他们的压力感变得更强、更锐利了。大学教师的工作极具创造性和挑战性,心理学家对心理压力、工作难度和作业成绩三者关系有这样的解释:在简单易为的工作情境下,较高的心理压力将产生较佳的成绩;在复杂困难的工作情境下,较低的心理压力将产生较高的成绩。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期,其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。而现行教师评价制度多是奖惩性的,着眼于教师在评估前的工作业绩,表明教师是否履行了应有的工作职责,是否符合学校的期望;并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。这样的评价体系能够对教师中的佼佼者给予及时的嘉奖,给较差者以警醒,借外部刺激来促使教师改进教学和科研,对教学科研工作相对成熟的教师而言,其激励和督促效应是显而易见的。但广大的青年教师对这样的评价更多的是担心和惧怕,因为在具体实施中,学校自觉或不自觉地把关于教师的评价当作是对教师的测量和鉴定、是对教师进行比较、把教师分出等级或排个顺序。作为高校教师中的新生力量,青年教师阅历浅,人际关系欠稳定,同事之间竞争加剧后对他们的环境容易产生负面影响,而他们对自我的期望往往又较高,在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊,焦虑与困惑接踵而来。学校对他们的评价给他们的工作定位、工作方式带来的震动很大,势必影响他们对自我能力、德行、价值的评价,使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。
  伴随着教师聘任制的不断深化和完善,高校对教师评价的科学性和有效性提出了更高的要求。“要想取得有关教师工作的可*的、综合的和最新的信息,以促进有效的业务支持和发展,最有效地安排教师的工作,就必须对教师工作进行定期的正式评价”。发展性教师评价于是应运而用,有研究者确切地阐述了它的理论假设:“(1)对于教师来说,内部动机比外部压力具有更大的激励作用。而受过较高层次教育的教师主要是自我激励的,外部压力可以使他们达到最低标准,要想达到优秀的水平,还是要*内部动力。(2)如果教师能够通过评估获得足够的信息与有用的建议,学校为他们提供改进、提高的机会,高校教师是能够实现预期目标的。(3)高校教师作为专业工作者,对其本身的专业具有高度的热情。工作所需的条件能够充分满足的话,他们就会爆发出极大的创造力,以改进教学和科研,提高水平”。(李亚东. 从两种不同的评价观看教学评估结果的公布[J]. 高等教育研究,2002.1)对青年教师而言,他们的工作成绩和贡献更需要受到重视和表扬,因为一旦感受到自己受到重视和表扬,他们的自尊心就会提高,其意义不亚于物质奖励;青年教师更迫切地需要有机会讨论和反省自己的工作表现,渴望获得机会畅谈自己的工作成绩和压力;尤为重要的是,校方得以了解他们的需求,从而制定出更加合理的进修计划和资源分配计划。

  发展性教师评价模式具有自己的评价风格,其主要特征是:学校注重教师的未来发展;强调教师评价的真实性和准确性;注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值;实施同事之间的教师评价;由评价者和评价对象配对,促进评价对象的未来发展;发挥全体教师的积极性;提高全体教师的参与意识和积极性;扩大交流渠道;制定评价者和评价对象认可的评价计划;由评价双方共同承担实现发展目标的职责;注重长期的发展目标。就高校青年教师这一群体而言,发展性教师评价有着怎样切实可行的评价方案呢?评价方案一般要求包括:为什么评、由谁来评、评什么和怎样评,即明确评价目的、确定评价者、制订评价指标体系、选择评价方法和步骤。
  为什么评?其目的是,在没有奖惩的条件下,促进青年教师的专业发展,从而实现学校的发展目标,为年轻人的工作提供信息、咨询和改进的建议,为评价者与评价对象共同制定未来的发展目标提供机会。
  由谁来评?包括学生对教师的评价、同事对教师教学工作的评价、同事对教师非教学工作的评价及教师自我评价。学生评教自20世纪70年代以来一直为世界各国所重视,学生评价教师的可信性和有效性是多数研究者所公认的。学生评教最方便,最具有可操作性,尤其是认识能力发展到一定程度的大学生具有其它评价主体不可比拟的科学性。同时,具备评价技能的同事对教师工作提出的反馈意见和建议,尤其是同一专业领域的专家、学长公正、坦率的评价,将有利于教师提高业务水平和改进教学和科研的技能。如历来重视教师评价,已开展教师评价工作上百年的美国的大学在教育评价实践中,评价表填好后,评价人与被评价教师共同讨论评价结果,征求被评价教师对评价结果的意见,并由被评价教师签字。这一点对青年教师尤其可贵,这可以让他们感受到受尊重,让他们充分了解同事和学校对他们的期望。
  评什么?评价对青年教师而言,是一个检验自我的机会,也是一个自我完善、自我发展、调适心理使之内外更加协调的过程。在影响学校教育质量、教师个人未来发展的诸因素中,有些因素是至关重要的,不对这些因素做出评价,评价就会失去实际意义。有些因素是次要的,忽略了它们,对评价的结果影响不大。因此,一次特定的教师评价应该主要抓住哪些因素,这是评价方案必须解决的核心问题。
  怎样评?即评价的方式方法问题,主要包括如何搜集和处理信息的方法、评价结果的反馈方法、评价活动的组织方法、选择评价时机的方法等。评价的主要环节有:在相互信赖与尊重的气氛中评价者与评价对象面谈,共同商定评价对象未来的发展目标;课堂听课;复查面谈,回顾评价过程,探讨一年前确定的发展目标是否妥当,进一步落实实现发展目标的措施,了解参加进修的价值。
  对青年而言,最重要的不仅仅是知道自己在群体中的优秀程度,而是让他们充分了解学校对他们的期望,并根据现有的工作表现,明确个人的发展方向。学校在了解教师的表现后,为教师提供各种培训和自我发展的机会,提高教师的责任感、思想素质和教学科研能力,从而促进学校的发展。发展性教师评价的意义就在于,在没有奖惩的条件下,对青年教师的现有的发展特点和水平、对工作的情感和态度、现在的工作状况以及未来的发展需求与可能,做出较为完整的、综合的评定。这样的评价,有助于青年教师在期望与现实之间找到自我,满足获得尊重的需要和自我实现的需要;有助于学校根据他的潜力,帮助他成长起来,并得以驾驭教师个人的独特才干,协调他们的活动,从而实现学校的需求。
参考文献:
  [1] 王斌华. 发展性教师评价制度[M]. 上海:华东师范大学出版社,1998.
  [2] 陈玉琨. 教育评价学[M]. 北京:人民教育出版社,1999.
  [3] 刘  尧.   发展性教师评价的理论与模式[J]. 教育理论与实践,2001,(12).
  [4] 李亚东. 从两种不同的评价观看教学评估结果的公布[J]. 高等教育研究,2002,(1).
《中国电子教育》2003.1